2012年，北京醫(yī)捷通科技有限公司等單位對國內醫(yī)療器械人才市場進行了調查，結果顯示我國醫(yī)療器械行業(yè)在擁有良好發(fā)展前景的同時，正面臨人才需求的嚴峻挑戰(zhàn)，并且，有關企業(yè)在人才的選擇上存在一定誤區(qū)。

    “中國醫(yī)療器械人才市場調查”以中國內陸地區(qū)醫(yī)療器械企業(yè)、醫(yī)療器械行業(yè)從業(yè)人員為調查對象，針對人才狀況（包括企業(yè)、薪資、培訓、企業(yè)內部晉升政策、員工穩(wěn)定性等）進行問卷調查。本次調查共發(fā)送2000份問卷，*終收集到1436份反饋問卷，其中，企業(yè)問卷154份、候選人問卷1282份。

    本次調查分別針對骨科、介入(心外及心內）、影像（大型設備）、口腔以及檢驗領域等醫(yī)療器械行業(yè)的細分專業(yè)開展調查，請候選人評出其*愿意加入的企業(yè)。

　　1、首要擇業(yè)因素： 個人發(fā)展前景——調查結果顯示，候選人看重的企業(yè)競爭力依次是產品、企業(yè)文化和發(fā)展空間。但是，他們在選擇企業(yè)的時候將個人好的發(fā)展前景作為首要擇業(yè)因素，地理位置也是候選人選擇企業(yè)時的重要考慮因素。

　　2、高薪資領域： 介入和影像——調查結果顯示，醫(yī)療器械各細分行業(yè)的薪金構成基本相同。如銷售類職位的薪金構成普遍為“底薪+提成+補助+獎金”；技術支持類職位的薪金構成為“底薪+補助+獎金”；注冊類職位的薪金構成為“13個月工資+獎金（2～4個月工資）”。其中，銷售類職位獎金部分根據銷售特性有所不同，如耗材類產品銷售職位季度完成任務有獎金，獎金一般為固定金額（6～10個月工資）；設備類產品銷售職位按一定比例（４%?！?。）或完成任務情況進行獎勵。在國內醫(yī)療器械行業(yè)各細分專業(yè)的全國平均工資中，介入(心外及心內）和影像（大型設備）領域的基本工資相對較高。

　　3、主要激勵政策： 提薪和晉升——激勵政策是維持企業(yè)活力*的部分。本次調查對薪酬和獎金、職位晉升、帶薪休假等9種員工激勵方式進行了調查。結果顯示，在154家接受調查的企業(yè)中，30%～35%的企業(yè)采用的主要激勵政策是提高薪酬和獎金；約20%的企業(yè)采用提供職位晉升和培訓機會的方式；少數企業(yè)提供特別的激勵方式，如國外培訓和旅游、內部員工獎勵等。

　　候選人*看重的激勵政策與企業(yè)*常提供的方式基本一致，其中提高薪酬和獎金、提供職位晉升及培訓機會排在前三位。

　　4、員工流失率*高：美資企業(yè)——人員流失困擾著幾乎所有醫(yī)療器械企業(yè)，據統(tǒng)計，部分醫(yī)療器械企業(yè)的人員流動率達到20%～30%，少數控制在15%左右，相對來說，日資企業(yè)的員工流失率*低，其次為歐洲和國內企業(yè)，美資企業(yè)員工流失率相對較高。

　　本次調查總結出了企業(yè)人力資源部門和企業(yè)員工認為保持人員穩(wěn)定的因素。其中，人力資源部門認為保持員工穩(wěn)定的前三位因素是：企業(yè)文化、薪水和發(fā)展空間。大部分企業(yè)的人力資源部門認為，人員流失*首要的原因是企業(yè)文化不夠吸引員工；其次是薪金、福利等。

　　5、*多離職原因： 待遇——調查顯示，雖然員工在選擇企業(yè)時更多是從發(fā)展空間上考慮，但是，員工*多的離職原因還是待遇問題（44%左右的受訪者選擇該項）；個人發(fā)展空間排在第二位（40%左右）；部分員工由于家庭、生育、戶籍、創(chuàng)業(yè)等個人原因選擇離職（9.33%）。

　　本次調查對不同職位的受訪者在一家公司工作的基本年限做了統(tǒng)計分析，結果顯示不同職位工作人員的流動性從大到小依次為：銷售人員>注冊人員>市場人才>生產人員，銷售人員在一家公司的平均工作年限只有1.8年；生產人員的平均工作年限在5年左右。

　　本次調查還對相關職位從業(yè)人員的年齡進行了統(tǒng)計，調查顯示，各類職位的高低與年齡成正比：臨床應用類職位從業(yè)人員的平均年齡為30歲；培訓類職位從業(yè)人員的平均年齡為36歲；售后類職位從業(yè)人員平均年齡為29歲；經理級別受訪者的年齡都在30歲以上；總監(jiān)級別受訪者年齡都在40歲以上，應用、培訓、售后等專業(yè)性職位起點年齡都較高